it公司的企业文化范文

it公司的企业文化范文篇一

中国最好的IT企业

中国最好的IT企业作者： 姜垒

中国最好的IT企业？

不要跟我们提惠普、IBM、微软那种国际上数一数二的巨头，它们把根深扎在中国本土，就是要最大可能地吸收营养，为了吸引人才，他们浑身解数都施展开来。但是，毕竟再本土化也是别国企业，还是把目光拉近我们的民族IT企业吧，毕竟它们的发展与我们的国家、与我们每个人都息息相关。

实际上，作为市场化最充分的中国民族IT企业，对人才的重视程度越来越高，已经不在那些国外跨国企业之下了。从媒体上充斥着的对各种公司对待人才的褒扬或吹捧就可见一斑，但是，这些溢美之辞是否真实呢？为了寻求最受雇员欢迎的中国IT企业，eNet硅谷动力特地邀来了浩竹猎头公司，以他们的经验，以他们的专家级的眼光做出尽量准确的推荐，在推荐中我们遵循了以下标准：

·是否具有自己独特的，适合员工工作的公司文化；

·是否重视人才的培训与个人发展和发挥；

·是否有极大的发展空间、发展前景和高回报；

·企业是否够一定规模；

·对人才是否非常需求。

遵循以上的标准严格遴选，而无视媒体的喧嚣与夸张，我们向IT公司的雇员们推荐以下10个企业：

联想：

联想在十几年的发展时间中，成功地塑造出“联想”这一家喻户晓的品牌。之所以这么受欢迎，完全归功于它的企业文化。联想控股董事长柳传志是一个非常重视内部人才培训的领导人，郭为从“拉车门”到目前的掌管整个神州数码，很大程度上是“唯才是用”的企业氛围里培养出来的。在联想，如果能力出众，机会很多。联想还非常重视内部人力资源的开发，极少通过猎头公司来寻找需要的人才，在这种企业氛围里，职位竞争是非常激烈，谁都想且谁都有机会脱颖而出。虽然现在的PC低潮影响了联想的盈利与在股市上的表现，但联想与AOL的合作，收购汉普等大动作还是为联想赢得了股市分析师的好感。当然，也赢得了网民的好评。

华为：

华为是中国电信制造业的一面旗帜，现在已成为中国“巨大中华”（吴基传语）的龙头老大。在最新出炉的“中国（内地）私营企业纳税50强”中，华为一鸣惊人，一年共纳税9.9亿元，荣登私营企业纳税百强的冠军宝座。从2002年财表来看，华为的盈利能力强于联想。联想在284亿的营业收入里，有10亿的利润。而华为在152亿的营业收入里，有29亿的利润。华为地处深圳，是一个非常注重研发的企业，重视员工的培训。最为典型的是，华为花大价钱请国外著名的咨询公司给自己找“问题”，培训华为员工，这一点恐怕也是所有雇员最为盼望的事情。{it公司的企业文化范文}.{it公司的企业文化范文}.

亚信：

亚信是美国纳斯达克的上市公司，是为数不多中国概念股里面表现较好的企业。在国际化

发展与资本运作上的经验很强，有着极强的融资能力和发展后劲。亚信的关键之处在于非常稳定，CEO丁健的领导风格非常稳健，管理团队很强，这对一个企业的可持续性发展来说，是至关重要的，这样的管理团队当然也对高素质人才有着十分强大的吸引力。亚信的盈利模式与主营业务在产业形态中也是非常好的，在未来有很大的发展空间。

中兴：

中兴有一个很大的特点就是拥有自主知识产权，技术与研发能力都很强。比如在CDMA技术的研发能力，是国内数一数二的。在国际精力与金融业务上的良好表现，也给中兴增加了不少的砝码。中兴目前所面临的问题是体制的变革，需要能帮助体制成功改制的人才，人才缺口比较大。如果调整得当，将更上一层楼。这对于“千里马”们来说，不正是一个机会么？

用友：

用友是软件业的一面旗帜，在财务软件上取得极大的市场份额，目前正转向管理软件领域。在ERP，CRM市场的占有率对于国内厂商来说，已经领先。用友在上市融了近9亿的现金，并在上市后进行了一系列的收购，比如收购开思软件等。最近，用友又花500万年薪请来了前宏道资讯北亚区总裁何经华任CEO。这一系列的运作，都说明用友的管理层运作已趋于国际化。

东软：

东软是在走向国际化企业中走得最为成功的中国软件企业，一句“软件是一种态度”让市场回味不少。虽然地处东北，但这并不影响东软成为系统集成，电信解决方案等市场的老大地位。东软的发展速度奇快，也成就了一大批的人才。内部的工作环境也很不错，设施齐全，体现了东软对待员工的一种“态度”。更重要的是，如果东软的员工想出来创业，东软还予以资金、政策上等各方面的支持，光是这点，就以足够吸引一大批人才前去。

海尔

名牌战略和国际化战略使得海尔成就了年收入600亿的“中国GE”，各种对海尔管理更是充斥人们的视野，海尔已经形成了自己独特的强劲的企业文化。为了培养人才，海尔专门成立了“海尔大学”，并且提出了“人人是人才，赛马不相马”，“你能翻多大跟头给你搭多大舞台”的口号，海尔目标是培养出具备国际化素质和国际竞争力的人才，相信这已经足够吸引力了。

海信

与海尔隔壁对望的兄弟，虽不及师兄那么大那么有气魄，但也正青春蓬勃着，年收入近160亿就说明海信的30年发展成绩。“人才是本，技术是根，创新是魂”的经营理念为海信塑造了人本的企业文化，“为朝气蓬勃新一代的不断加盟而自豪”的标语吸引着一批批年青人。

TCL

从微软吴士宏、任健的加盟，到杨伟强、万明坚的成名，TCL给公众树立了一个重视人才的形象。李东生说：“别人来挖你的人，你也是挡不住的。最重要的是你的人才战略、企业管理战略是不是能够做到吸引住人才”。现在，TCL控制着三家上市公司，并且已经开始了国际化的道路，也有更多人才向TCL涌去，就像一个磁场源源吸引。

首信

曾为政府领导、吉通董事长的陆首群一手创办首信，开始就为首信带来了迷人色彩。如今的首信已经拥有着近300亿的年销售收入，名列中国电子百强前十名，是通信制造业的翘楚。首信以她优厚的福利吸引着众多人才，和清华、北大等名校共建的博士后流动站更是为首信留下了一些极其优秀的人才。

it公司的企业文化范文篇二

某高科技IT公司企业文化建设纲要

企业文化建设纲要

（讨论稿）

××××信息技术有限公司，顺应××民用产业化的大潮而成立，经过以××总经理为代表的××××人几年的艰苦奋斗、开拓进取，如今，正向着更高、更远和更强的目标迈进。

为了资产重组后的××公司的蓬勃发展，使之成为现代企业制度下发展强势的企业；为了保持良好发展势头，提炼成长经验，明晰战略定位，凝聚上下各方力量，特制定本企业文化建设纲要。

一、 组织定位{it公司的企业文化范文}.

××公司是具有独立法人地位的企业，是自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。我们是一家企业，我们的每一项活动都要以市场为导向，以效益为中心，这是我们行为的最高准则。我们的独立法人地位，从法律上保证了我们的独立决策和行为能力。

二、 核心理念

××公司是中国××大家庭中的一员，有着深厚的××文化底蕴，同时在公司的创立过程中，经历了“孵化孕育、

破茧成碟”的艰辛历程，公司的创业者们正是秉承“勤学善思、博观约取”的价值理念，创立了××公司，因此，我们提倡的公司核心理念可以概括为：

“天道酬勤、思者常新、博观约取、厚积薄发”。 “天道酬勤”：上天会酬报勤奋的人，我们坚信只要肯下苦功夫，必然会有所成就；

“思者常新”：勤学善思的人可以在探索和实践中实现自我超越和发展，我们要通过思考和行动，在探索和超越中实现自己的理想；

“博观约取”：我们的事业刚刚起步，我们是市场的进入者，所以我们有机会“博观”众家、“约取”其长，洞悉市场商机，创新商务模式，领先市场一步；

“厚积薄发”：孵化孕育的艰辛历程使我们懂得了积累的重要，破茧成碟的一瞬间又使我们懂得了美丽的珍贵，机会青睐于有准备的人，只有长期不懈的积蓄积累，才能在一瞬间并发绚烂的光芒，所以，我们要做有准备的人，时刻准备着迎接那一刻的辉煌与灿烂。

三、 企业文化体系

公司的最高行为准则和核心理念决定了公司以市场为导向、以人本为基础的企业文化体系模式。我们的企业文化体系主要阐明以市场为导向的组织层文化（企业愿景、企业

目标、企业使命、发展方针）和以人本为基础的群体层文化（企业精神、企业道德、企业作风），确定公司未来一些重大战略选择、运行机制、管理体制变革的基本思路，阐明企业的价值主张和文化取向。

(一) 组织层文化

1. 企业愿景

“××综合信息服务走进千万家”

在不久的将来，××综合信息服务将像电话服务和网络服务一样普及，进入千家万户。让每个普通家庭都能享受到我们的优质服务，是我们不懈努力和追求的企业愿景。

企业愿景是我们未来可以成就的具有挑战性的远景描绘，一个可能和希望实现的未来蓝图。

2. 企业目标

“成为国内一流的专业的××综合信息运营服务提供商，并在国际上享有知名度”

我们是××综合信息运营服务、技术、产品和解决方案提供商，公司发展初期要立足国内，扎根国内市场的开拓；公司进入成熟稳定期后，将积极寻找进入国际市场的机会，抓住契机，进军国际，力争在国际上成为享有一定知名度的××综合信息运营服务提供商。

企业目标是我们一定时期可能实现的经营目标和标准。

3. 企业使命

“带动产业发展，服务千家万户，回报股东利益，实现自我超越”

××综合信息运营服务是××导航应用产业链中重要的一环，我们要通过公司的经营带动产业链上下游协同发展；

我们是信息技术服务企业，我们为顾客提供的是信息技术服务，我们的服务面向政府、行业和大众用户，“××综合信息运营服务走进千万家”是我们企业的愿景；

我们是××企业，中国××科技集团公司和中国××××研究院是公司发展的坚强后盾，我们肩负着中国××民用产业化的重任，回报股东的长远利益是我们企业不容臵疑的责任；

我们面临的市场是完全竞争的市场，我们的企业在摸索中经营，在经营中发展，在发展中创新，在创新中超越，“勤学善思、博观约取”是我们在市场中突围，实现自我超越的法宝，也是员工和企业共同成长的有力武器。

企业使命阐明了我们对社会、对用户、对股东和对员工的责任与义务，是公司业务、服务目标或存在的目的和意义。

4. 发展方针

“保生存、要发展、上规模”

我们的企业刚刚创立，如何生存是我们当前面临的首要问题；××公司要在未来的2至3年内用实际行动证明自身存在的价值；解决生存问题需要我们找准目标市场、目标客户和经营方向，需要我们借势借力，借助行业优势力量，借助××品牌，借助政府资源。

发展是硬道理，当我们解决了生存问题后，如何发展将成为我们考虑的首要问题；××公司要在未来的3至5年内实现公司的可持续发展；解决发展问题需要依靠我们的文化力，依靠在原有成功基础上积极探索新的方法和工作思路，不断创新，不断进步，不断超越过去，只有在学习借鉴别人成功经验，提炼自己原有成功的基础上不断创新，才有可能实现企业的可持续发展。

做百年企业，做基业常青企业，是我们梦寐以求的愿望，当我们解决了发展问题后，如何做大做强将成为我们考虑的首要问题；一个国家的强大取决于经济的强盛，而经济的强盛取决于是否拥有一批具有国际竞争力的世界级企业，当我们实现了企业的目标，成为具有国际知名度的××综合信息运营服务企业时，也是我们向世人证明自己，用行动实践“强国强军”××核心价值的时刻，这一刻就是我们“厚积薄发”等待的辉煌灿烂时刻。

it公司的企业文化范文篇三

建立IT企业的文化规则

---企业文化在IT产业中起什么作用？IBM咨询公司1993到1995年间对《财富》500家大型企业中37家的调查显示，一个企业的文化直接影响着它的运作与成功。 ----《企业文化与业绩》一书的作者JohnKotter和JamesHeskett指出，IT企业的企业文化的"应变性"、或者说"适应性"越强，就越有利于关键的企业管理过程，这些过程包括体系结构的开发、传统体制的转换、项目商业价值的评测、IT规划对业务的支持等等。 ----所谓"适应型文化"应包括以下内涵： 能积极影响行为的目标和价值； 员工对领导有信心； 客户和员工对股东的重视； 鼓励创新和适度冒险； 把竞争当作企业外部的关注焦点，等等。 ----适应型文化是一种求变不求稳的文化，在行为模式和价值观上与因循守旧、抵制变化的企业文化大相径庭。一个企业的工作方法、工作部署、工作业绩和效率与企业文化紧密相关。 适应型文化的成功范例 ----一家金融服务公司，企业文化具有高度的适应性，IT机构的工作重心放在企业的经营模式和技术体系上，并以此作为竞争优势的来源。该企业的IT部门不把时间浪费在成天开会讨论如何管理体系结构问题上，而是成功地运用等位压力，使应用软件开发人员遵从公司的框架要求。结果，该公司的业务人员一直秉承他们的传统体系，视之为公司体系结构的一部分，当作"传家宝"。 ----另一家作为适应型文化典型的公司，自己不搞IT技术项目，所有项目都是业务项目，技术只作为其中的一个成份。主办人员对项目的成功及效益负有责任，并拥有很大的自主权，这与许多公司盛行的IT部门与业务部门是"我们与他们"的感觉形成鲜明的反差。 ----适应型文化可以改变公司的核心能力。有一家公司的IT部门几年前决定自己应该独立运行，而且像对待外部供应商一样评测其能力，建立客观的、以市场价值为标准的许测方法，对其工作进行评测，对个人的评测标准则采用个人在业务项目中投入时间的百分比。 ----为完成上述重大转变，IT部门领导采取出现问题对事不对人的做法，展开集体讨论，研究创新的方法和手段，实现共同的目标。 如何培育适应型文化 目标和价值的内在化。IT部门大都有自己的目标，有自己的价值观，或者说拥有影响人们行为的共同信念。在适应型文化中，员工不但了解这些目标，而且身体力行，为目标的实现而积极努力。研究发现有两种方法可有效挥员工的主观能动性，一种是把员工的业绩与公司的目标联系在一起进行评测；另一种是IT负责人使其目标和价值内在化，并通过自己的行动予以展示。 沟通。在有些案例中，员工相信他们的IT领导，原因在于他们了解并赞同公司的目标和方向。适应型文化的特征来自于企业顶层，包括CEO、CFO和CIO的强有力地、清晰地并且反复地交流与沟通。 眼光向外。80年代许多公司养成了一种强烈的内视习惯：管理人员太忙，顾不上与客户和员交谈。传统的管理人员强调秩序、控制和减少风险。而过去十年来情况发生了剧变，客户已成为须臾不可忽视的焦点，管理人员应该学会如何开展合作，组建协作团队。 鼓励创新和适度冒险。禁锢型文化窒息创造性，由于害怕失败和被惩罚，人们一般不敢去冒险，而适应型文化鼓励员工冒险并提倡创造性思维。新形势下IT管理者应该成为IT领导者，让员工更深入地理解目标的含意，明确哪些风险可以冒，而且知道自己的努力会得到支持。一旦员工勇于创新，工作上就会出现重大改进和质的飞跃。 ----最后需要指出的是，适应型文化不是一朝一夕建造起来的，需要长时间的努力。但是，适应型文化所收获的硕果值得人们思考和实践。

it公司的企业文化范文篇四

跟IT巨头学如何建设企业文化

文化的力量

当我们将企业放在一起比较强弱、优劣时，常常听到人们说好企业里的员工素质高。这是一个认识误区。人，都有优点和不足，作为个体比较时，差异明显，而就一个企业而言，个人素质的差异并不对整个组织的有效性产生决定性的影响。强调个体素质，是我们在不能解释这一现象时得出的似是而非的结论。企业组织有强有弱，个人表现有好有坏，这个现象的后面其实是企业文化。

我们都遇到过这样的情况：

1. 有的人在我们单位是条虫，换了个公司却成了龙；

2. 我们从外单位挖来的人才，在我们公司施展不开，表现令人失望；

3. 有的单位的员工，周日晚上兴奋得直搓手：“明天又要上班了！”

4. 有的单位的员工感觉上班是折磨：“周五怎么来得这么慢啊？”

5. 踌躇满志的大学毕业生，参加工作时充满希望，决心大干一番，不久热情消退了，接着棱角磨掉了，人变得乖巧，圆滑。

随便列举的这几个例子彰显环境或者风气的力量。在好的风气中，恶人能变善，在恶劣的风气中，好人也学坏。在坏的风气中能维持善的是少而又少的圣人。组织建设的重点是建设企业文化，就是出于这个道理。

企业文化用通俗的语言讲就是企业的风气。就像我们的部队有部队作风，例如好八连的爱民和艰苦朴素，钢六连的坚忍不拔和无坚不摧。我们的学校有校风，例如注重基础、学术民主。共产党有党风，即理论联系实际，密切联系群众，批评与自我批评。企业也各有自己作风。可惜我们没有系统总结过创建作风方面的方法、推广过这方面的经验，所以在人们的印象里，似乎作风是偶然的、自然形成的。

如果用理论的语言表述，多数人接受的说法是，企业文化是企业内主流的价值观和行为方式，它由领导者倡导，身体力行，后为员工们接受、采纳，最终成为企业的风气。每个企业都有自己的文化，不过，有的纯粹，有的混杂；有的正派，有的不健康；有的是倡导的，有的是无意识中形成的。作为科学管理的重要概念，企业文化的建设应该是有导向、有计划的。

有的管理学者把定义范围扩大，总括企业的使命、愿景、价值观、目标，通称为企业理念。

企业文化也好，企业理念也罢，其目的都是让企业的目标成为每个人的目标，把企业的价值观变每为个人的信念，化为每个人的行动，成为人们日常工作、行为方式、待人处事的准绳。一个企业如果有好的企业文化或者共同的企业理念，就能做到上下一致，同心同德。德鲁克说得好：没有共同的目标与价值观，就没有组织，有的只不过是一群乌合之众。

企业要做百年老店，长期存在下去，不能只靠个别英雄人物，而是要靠制度，靠文化。只有这样，当优秀的领军人物离任后，公司的竞争力和业绩仍有可能延续。中国的中药房应该多如牛毛，唯有同仁堂换了多少代掌门人，百年不倒，想来应归功于它赖以安身立命的店规堂训：同修仁德，济世养生。

文化环境的构成

文化环境是个抽象的存在，它看不见，摸不着，但是无处不在，弥漫于整个组织乃至肌体的每一个细胞之中。造成并支持文化环境的却是三类具体而实在的原则：一是成文的，规章制度和纪律属于这一类，是强制的，二是不成文的，有如约定俗成的规则，习惯演化成的自然，是自觉自愿的；三是核心价值观，是企业不遗余力提倡和坚持的。

先说成文的制度。

制度，写成文字且强制执行，那一定是不可逾越的底线，其重要性可想而知。不拿群众一针一线，红军赢得了群众的支持，不虐待俘虏，有力地动摇了敌方的意志，说没有纪律，就没有革命的胜利，恐怕不为过。有个企业明文规定下级不准当面赞扬领导干部，那里就没有阿谀奉承的风气。规定24小时之内必须答复客户的质询，客户的投诉就少，满意度就高。

制度是不可缺的。无论组织与个人，必须受制度约束，遵循一定的行为准则。人的本性中包含善和恶两个部分，外界的诱因可能导引出善，也可能召唤出恶。没有制度，没有监督，没有约束，人可能失足，对组织产生破坏。

小企业规模小，少数几个管理人员就可以控制全局。而大中型企业，结构庞大，人数众多，完全靠人来管理，不易做到步调一致，只能靠制度，来规范人事行为和财物的使用。

制度不应太繁琐，太复杂，否则会剥夺员工必要的自主性和私人空间。制度是为了保证大家的发挥，不会也不应成为羁绊。制度从本质上说是对不当行为的约束，与尊重个人并无矛盾。制度应该相对稳定性，不可随意变动，否则失去严肃性。执行制度要严，不可以“通融”，讲情面，更不可以因人而异。

再说不成文的规矩。

企业风气的主要组成部分是不成文的规矩，约定俗成的行为方式。比如外企和我们本土企业的有一个完全不同的做法：上级不干预下级权限范围内的工作。上级虽有领导责任，可以过问和建议，但无权改变下级的决定。又如不接受越级打小报告，遇到这种情况，会建议报告人直接去同当事人面谈。这些都不是规定，而是人们的默契和习惯。

有一个单位的人事关系健康且融洽，原因是他们有很好的沟通习惯。他们总结出的经验有：{it公司的企业文化范文}.

1. 公开分享一切有关信息和意见，对自己人不区别对待2. 克服成见，虚心听取别人意见和问题3. 充分参与，坦诚相见，不隐瞒观点4. 先就重要观念、词语的定义弄清楚，建立共同语言5. 说明观点的同时，将自己的理由、疑问、将采取的动作说清楚6. 有不同意见要明说，不准带情绪和偏见，更不准有话不说，事后捣蛋7. 讨论问题时不争个人是非短长，而是为了解决问题8. 该保密要保密，答应保密绝不说出去

以上说的好习惯不是自然形成的，是由管理人员公开提倡并以身作则带出来的。有的单位风气不好，例如私下议论他人是非，传播不实信息，逢迎拍马，欺上瞒下，就是因为管理者忽视了这部分岗位责任书上没有规定的任务。风气的培养是任何管理者不可疏忽的责任。

最后是核心价值观。核心价值观是企业文化的灵魂，是组织成员共同的基因，共同的语言系统。

核心价值观应该具有永恒的价值。如果我们选定的价值观不得不因应市场的变化、竞争对手的策略改变、技术的发展而变化，它们不应当成为我们的核心价值观。例如，知名度、声誉、质量不宜作为核心价值观，而客户利益至上和追求尽善尽美可以是永恒的追求。{it公司的企业文化范文}.

价值观，是无声的命令，无形的指挥棒，左右着我们的行为。下班前的一分钟，你正在收拾文件，准备搭班车回家。这时电话铃声响了，客户需要服务。你下班走人，没有违反规定，不能扣你工资。在一个将客户服务放在第一位的公司里，这位员工就会急客户之所急，先安排解决客户问题，然后才下班。这就是价

值观在起作用。

有的价值观体现我们的信念，是我们生活的最高原则。例如许多智识型公司说“人是我们最主要的资产”。一个更有意思的例子是利兹·卡尔顿酒店的口号：“我们是为绅士和女士服务的绅士和女士。”这句话有两个含义，第一是职业的骄傲，做服务不低人一等，为绅士、淑女服务的不是下人；第二是自尊，别看我们为你们服务，我们的身份也是绅士和女士，和你们平等。在这家酒店里，客人获得的是体面、彬彬有礼、高质量的服务，在服务人员身上，我们看不到令人不舒服的卑谦和低三下四。人力资源咨询公司作的客户满意度和员工忠诚度的排名榜上，这家公司名列世界前茅。

企业文化建设

企业文化建设的主要工作是推行核心价值观。有效的做法是：

1. 选择3－5个对企业最重要的价值观作为企业文化的核心。核心价值观必须服从企业的宗旨和战略。例如，解放前的人民解放军是打仗的，它必须有人民支持，必须能瓦解敌人，所以它规定“不拿群众一针一线”和“不虐待俘虏”。高科技公司靠技术产品取胜，所以多选择创新为核心价值观；

2. 做出准确的概念解释和行为描述；

3. 分层次、分期、分批传达到每个人。高层管理人员逐级宣讲，并给员工机会直接面对领导提问。务使人们认识到其对公司和个人的意义，知道自己的责任和相关的行为（自己怎样体现核心价值观，哪些是提倡的，哪些是与背道而驰的行为）；

4. 建立和支持一切有助于推行企业文化的制度和实践，抛弃一切与之背道而驰的制度和实践。例如杰克？威尔奇为了让参加培训的管理人员敢于挑战，大胆

it公司的企业文化范文篇五

IT企业特色文化建设研究

IT企业特色文化建设研究

摘要：it企业是我国经济建设中的新兴力量。但许多it企业经营管理上缺乏优秀的企业文化。新世纪的企业竞争将突出地体现在企业文化力的竞争上，企业文化管理将是经验管理和科学管理之后的一种新的管理方式。在文化管理日益受到重视的今天，it企业必须加强企业文化建设，以此改善经营管理，为企业的发展提供持久的内在动力。本文介绍了企业文化的相关内容，总结分析了it企业文化建设的现状。在此基础上，提出it企业文化建设的方法，并对如何培育有特色的it企业文化提出了相应的对策。 关键词：it企业；特色；企业文化；建设

中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）05-00-01

一、绪论

知识经济时代，it产业已经成为许多国家的领头产业，在整个国家产业结构中的比重越来越大。而我国的it产业还处于一个相对落后的阶段，管理方式也有待完善。如何使it产业快速健康的发展是关系到国民经济发展的重大问题。在物质资产的地位逐渐降低，文化资产日渐成为一种新的资本形式的新经济时期，企业文化对企业发展的作用日益重要。塑造自己独特的企业文化，不失为使我国it业的发展迈上一个崭新的台阶的理想途径之一。本文将从企业文化建设的角度，分析企业文化建设对于it企业的重要意义，并为it企业如何结合自身实际，建设特有的、优良的企业文化提